به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز:در فضایی که اقتصاد با تورم ساختاری و کاهش مستمر درآمد واقعی کارکنان مواجه است، جمله رایج «کارکنان بی‌انگیزه شده‌اند» دیگر پذیرفتنی نیست.

این پدیده بیش از آنکه نقص عملکرد فردی باشد، نشان‌دهنده شکست مدل‌های سنتی مدیریت انگیزش است که دیگر با ابزارهای صرفاً مالی یا شعارهای انگیزشی قابل احیا نیستند. سازمان‌های ایرانی اکنون نیازمند یک پارادایم نوین در رهبری هستند؛ مدلی که بر معنا، اعتماد و رشد درونی بنا شده باشد تا در برابر فشار بیرونی مقاومت کند.

پاداش مالی در برابر معنا؛ اولویت‌های ناهمگون

در گذشته، مزایای مالی و تشویقیات ملموس، هسته اصلی تحریک کارکنان بودند. اما در شرایط فعلی ایران، که هم‌خوانی درآمد اسمی و هزینه‌های زندگی دشوار است، این ابزارها کارایی خود را از دست داده و صرفاً تأثیرات کوتاه‌مدت ایجاد می‌کنند.

تحقیقات معتبر جهانی، از جمله گزارشات موسسه گالوپ، تأکید می‌کنند که عامل نگهدارنده اصلی نیروی کار، کیفیت رابطه احساسی و سازمانی او با مدیر و شرکت است. این امر در شرکت‌های موفق ایرانی نیز مشاهده شده است: تیمی که «با معنا» کار می‌کند، سطح مقاومتش در برابر بحران‌های اقتصادی بالاتر است. بنابراین، پرسش اساسی برای رهبران امروز این است که چگونه می‌توانند کار را به عاملی دارای ارزش ذاتی برای کارمندان تبدیل کنند.

ساخت انگیزه؛ شفافیت به‌مثابه ارزشی غیرقابل معاوضه

معنابخشی به کار ستون فقرات انگیزش پایدار است. در بسیاری از ساختارها، مأموریت سازمانی صرفاً یک نوشتار تزئینی باقی مانده است. اما نسل‌های جدید نیروی کار، به‌ویژه نسل Z، به دنبال اهدافی هستند که با ارزش‌های شخصی‌شان همسو باشد. مدیری که بتواند شفاف و صادقانه، سهم هر فرد در دستیابی به مأموریت اصلی را روشن سازد، در واقع ریشه‌های انگیزش را تقویت می‌کند؛ این حس تعلق و اثرگذاری، جایگزینی مؤثر برای پاداش‌های مالی زودگذر است.

علاوه بر این، اعتماد به عنوان بزرگ‌ترین پاداش نامرئی مطرح می‌شود. فضای بی‌اعتمادی پنهان، که در آن اطلاعات مبهم می‌ماند و دیدگاه‌های کارکنان نادیده گرفته می‌شود، یکی از عوامل اصلی فرسودگی است. در مقابل، شفافیت درباره چالش‌ها، حتی در شرایط سخت اقتصادی، احترام مدیر را نزد کارکنان نهادینه می‌کند. صداقت در بیان مشکلات، انگیزه‌سازی بهتری نسبت به تلاش برای پنهان‌سازی واقعیت دارد؛ اعتماد، سوخت بلندمدت این فرآیند است.

تحول نقش مدیر و هرم مشارکت کارکنان

سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد که مبتنی بر کنترل و تنبیه هستند، دیگر پاسخگوی نیازهای نیروی کار مدرن نیستند. این نسل خواهان بازخورد مداوم، دقیق و انسانی در قالب گفت‌وگوی دوسویه است، نه یک امتیازدهی از بالا به پایین. مدیر باید از نقش «ناظر صرف» به مربیگری و تسهیل رشد تغییر وضعیت دهد؛ به‌طوری که بازخورد، حس قضاوت را از بین برده و حس پیشرفت را تقویت کند. تحقیقات نشان می‌دهد دریافت بازخورد سازنده هفتگی، درگیری فرد با کار را دو برابر می‌کند و در بازار ایران، که فرصت‌های رشد بیرونی محدود است، این عامل به یک مزیت رقابتی برای نگه‌داشت استعدادها تبدیل می‌شود.

اختیار و استقلال عمل نیز عاملی حیاتی است. کنترل بیش از حد، اعتماد را نابود می‌کند. هنگامی که به کارکنان اجازه داده می‌شود در چارچوب اهداف، تصمیم‌گیری کنند، مسئولیت‌پذیری ذاتی فعال می‌شود. در شرکت‌هایی که مدل‌های «اعتماد محور» به‌کار گرفته شده، کاهش ۳۰ درصدی در نرخ استعفای داوطلبانه مشاهده شده است.

برای دستیابی به انگیزش پایدار (Employee Engagement Pyramid)، مدیران باید بر سه محور تمرکز کنند:

۱. معنا: درک اینکه کار انجام شده چه ارزشی خلق می‌کند.

۲. تعلق: حس عضویت در یک گروه واقعی، نه فقط نیروی کار قراردادی.

۳. رشد: اطمینان از وجود فرصت‌های یادگیری و پیشرفت آتی.

بقای سازمان در گرو رهبریِ واقعی

مدیریت در ایران امروز در یک نقطه عطف حساس قرار دارد؛ جایی که فشار اقتصادی از یک سو و ارزش‌های متفاوت نسل جدید کارکنان از سوی دیگر، مدل‌های قدیمی هدایت مبتنی بر پول و دستور را منسوخ ساخته است. رهبری سازمانی در این دوران یعنی ایجاد زیرساخت‌های درونی مبتنی بر صداقت، تعلق و معنا. در محیط پرتنش فعلی، سازمان‌هایی دوام خواهند آورد که بتوانند به جای وعده‌های واهی، اعتماد ملموس بسازند و در عمل، به کارمندان ثابت کنند که سازمان به بلوغ فکری آن‌ها باور دارد. انگیزش در اقتصاد امروز، فراتر از یک پروژه منابع انسانی، یک استراتژی حیاتی برای بقای کسب‌وکار است.

انتهای پیام/