فراتر از قوانین ساده

به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز،نویسنده این مقاله، رودولف دوراند، با طرح یک پرسش محوری آغاز می‌کند: چگونه مدیران می‌توانند بر پیچیدگی روزافزون سازمان‌ها مسلط شوند؟ برای پاسخ به این چالش، به چهار مطالعه کلیدی در نشریات معتبر مدیریتی اشاره می‌شود که درک ظرافت‌های هدایت سازمان در دنیای امروز را ممکن می‌سازند.

۱. جایگزینی تمایز ساده با تمایز بهینه

در حوزه عرضه محصول، رویکرد سنتی صرفاً بر ایجاد تمایز از رقبا تمرکز دارد. اما یک راهبرد زیرکانه‌تر، تمرکز بر تمایز بهینه است؛ یعنی تمایزی که هم از رقبا و هم از عملکرد گذشته خود شرکت فاصله بگیرد.

مطالعه‌ای از خوآن بو و همکارانش (۲۰۲۲) که بر روی بیش از ۲۰۰۰ مدل خودرو انجام شد، این توازن پیچیده را آشکار کرد. شرکت‌های موفق خودروسازی، طراحی محصولاتشان را به وضوح از هنجارهای عمومی صنعت دور می‌کنند (مثلاً یک بی‌ام‌و نباید شبیه مرسدس باشد)، اما در عین حال، ثبات و همسانی هویت را در میان محصولات برند خود حفظ می‌کنند (مثلاً باید هویت بی‌ام‌و را حفظ کند). اگر یک برند از ابتدا به عنوان یک مرزگشا شناخته شود، انعطاف بیشتری برای تنوع دارد، زیرا ریسک معرفی مدل‌های غیرمتعارف کمتر است. نکته حیاتی، مدیریت همزمان دوگانه ارزش‌های پیشین و انتظارات مشتریان است. این اصل حتی در حوزه ارزش‌های سیاسی نیز کاربرد دارد، جایی که سابقه یک کسب‌وکار (مثلاً محافظه‌کاری پیشین که اکنون لیبرال شده یا برعکس) بر نحوه درک تمایز تأثیر می‌گذارد.

۲. مهار خصومت‌های سیاسی در محیط کار

پیچیدگی‌ها تنها به استراتژی محصول محدود نمی‌شود؛ بلکه ابعاد انسانی و فرهنگی سازمان را نیز در بر می‌گیرد. آزمایش‌های اوژن دیمانت (۲۰۲۳) با عنوان «نفرت بر عشق پیروز می‌شود»، نشان می‌دهد که هویت حزبی نه تنها پیوندهای درونی گروه را تقویت می‌کند، بلکه خصومت نسبت به جناح مخالف سیاسی را نیز—حتی میان همکاران—افزایش می‌دهد.

در چنین محیطی، کارکنان کمک کمتری می‌کنند، انتظارات همکاری کاهش می‌یابد و ممکن است اقدامات مخرب علیه جناح مقابل صورت پذیرد. ابزارهای رفتاری استاندارد برای افزایش تعامل متقابل در پر کردن این شکاف‌های حزبی ناتوان هستند. این یافته، نیاز مبرمی به نوع جدیدی از رهبری دارد: مدیرانی که بتوانند کارکنان را با یک هدف عالی‌تر و متعالی، فراتر از کشمکش‌های سیاسی مرتبط سازند. با این حال، این تلاش اغلب با افزودن بار وظایف بر دوش مدیران همراه است، زیرا شرکت‌هایی که اهداف اجتماعی فراتر از سودآوری را دنبال می‌کنند، مدیران خود را با مسئولیت‌های چندگانه روبه‌رو می‌سازند.

۳. مدیریت همزمان اهداف چندوجهی (مطالعه وئولیا)

سازمان‌هایی که می‌توانند چندین هدف عملکردی (مالی و غیرمالی) را به طور همزمان مدیریت و ارزش‌آفرینی کنند، اندک هستند. شرکت فرانسوی خدمات عمومی و انرژی «وئولیا» نمونه‌ای از این سازمان‌های موفق است. وئولیا برای مقابله با چالش «عملکرد چندوجهی»، ساختارهایی را طراحی کرده است:

ایجاد گروهی از «دوستان منتقد» برای به چالش کشیدن پروژه‌های اصلی در سطح هیئت مدیره.

راه‌اندازی شبکه‌ای جهانی از افسران هدف برای استفاده از تجربیات محلی در تعامل با ذی‌نفعان.

تدوین سیاست‌های تشویقی که کاملاً با ۱۵ هدف عملکردی گوناگون شرکت همسو باشند.

پژوهشی جدیدتر در سال ۲۰۲۵، برای غلبه بر تمرکز صرف مدیران بر یک هدف، دو اصل ساده را برای توزیع اهداف عملیاتی پیشنهاد می‌دهد:

اول، اهداف نباید همبستگی بسیار بالایی داشته باشند تا تنش سازنده، راه‌حل‌های خلاقانه و فرصت‌های یادگیری ایجاد شود.

دوم، هیچ مدیری نباید مسئولیت بیش از چهار هدف را بر عهده بگیرد؛ فراتر از این حد، مدیریت موثر فکری و ساختاری عملاً غیرممکن می‌شود.

کریستوفر گورین، مدیرعامل سابق شرکت «نکزانس» (تولیدکننده کابل برق)، این استراتژی را با موفقیت پیاده کرد. او با تمرکز بر بازارهای خاص و ساده‌سازی عملیات به‌جای تنوع‌سازی، توانست بازده سرمایه به‌کارگرفته را به شکل چشمگیری افزایش دهد، همزمان با کاهش پایگاه مشتری، سبد محصولات و انتشار دی‌اکسید کربن. این رویکرد به کارکنان اجازه داد تا در مأموریت «انرژی بخشی به آینده» مشارکت کرده و جریان‌های نقدی را آزاد سازند.

۴. ادغام هوش مصنوعی در مجموعه‌های مکمل انسانی

آیا هوش مصنوعی می‌تواند به گشودن این قفل پیچیدگی‌ها یاری رساند؟ ویوک چوداری و همکارانش (۲۰۲۳) در مقاله «مجموعه‌های انسان و هوش مصنوعی» استدلال می‌کنند که اثربخشی تلفیق هوش انسانی و ماشینی زمانی اوج می‌گیرد که هر یک اطلاعات متمایزی را ارائه دهند، نه زمانی که یکی بر دیگری برتری یابد.

با افزایش پیچیدگی، تخصص شغلی در معرض کهنگی قرار می‌گیرد و نیاز به مدیریت ظریف افزایش می‌یابد. در حالی که الگوریتم‌ها در کشف الگوها در داده‌های حجیم عالی هستند، انسان‌ها «دانش ضمنی» (شهود، تجربه و قضاوتی که قابل کدگذاری نیست) را اضافه می‌کنند. در نتیجه، مجموعه‌های انسان و هوش مصنوعی از هر عامل به تنهایی عملکرد بهتری دارند.

نتیجه‌گیری نهایی این است که قوانین ساده در مدیریت پیچیدگی شکست می‌خورند. دستوراتی مانند «متفاوت باش»، «برای همه ارزش بیافرین» یا «انسان را با هوش مصنوعی جایگزین کن»، به دلیل جهانی بودن، در مواجهه با پیچیدگی شکست می‌خورند. راهکار، جایگزینی سادگی با ظرافت است: پیگیری تمایز بهینه، توسعه رهبری هدف‌محور، توزیع هوشمندانه اهداف عملیاتی و ادغام هوش مصنوعی به صورت مکمل با نیروی انسانی.

انتهای پیام/