تحول در مهندسی نیروی کار

به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز،پنج سال گذشته، مرزهای سنتی کار را به دلیل اجبار (کرونا) و تغییرات جمعیتی (پنج نسل هم‌زمان) جابه‌جا کرد، اما دو دهه آینده، تحت سلطه هوش مصنوعی، تغییراتی بنیادین و غیرقابل بازگشت را رقم خواهد زد؛ تغییری که نه‌تنها سودآوری، بلکه ماهیت مدیریت و سنجش عملکرد را نیز دگرگون می‌سازد.

کارشناسان تأکید دارند که معیار سنجش عملکرد از گزارش‌های شخصی به پایش لحظه‌ای بیومتریک و رفتاری تغییر خواهد کرد، نیاز مبرم به سرمایه‌گذاری بر مهارت‌های عملی به جای مدارک دانشگاهی در پی بحران نیروی کار احساس می‌شود، و رهبران آینده کسانی خواهند بود که هوش عاطفی را با کار با سیستم‌های هوشمند ترکیب کنند.

همچنین، با افزایش دسترسی به ابزارهای قدرتمند AI، اقتصاد پروژه‌ای شکوفا شده و متخصصان مستقل به دلیل آزادی عمل در انتخاب ابزارها، کیفیتی فراتر از کارمندان داخلی ارائه خواهند داد. در نهایت، ارزش سازمان‌ها به نیروهای همه‌جانبه‌گرا و انعطاف‌پذیری در سطح خرد (تک‌تک کارکنان) گره خواهد خورد، که نیازمند گذار مدیریت از برنامه‌ریزی خشک به مدل‌سازی سناریوهای آینده است.

کارتابل‌های کاغذی تا ریتم‌های بیولوژیک کاری

دگرگونی‌های ساختاری در محیط کار طی پنج سال اخیر، عمدتاً ناشی از همه‌گیری جهانی، منجر به عادی‌سازی مفاهیمی نظیر دورکاری و مدل‌های ترکیبی شد. این تحولات، تابوهای پیشین شغلی را شکست و مفاهیمی چون سلامت روان و مدیریت مرز بین کار و زندگی شخصی را به کانون توجه مدیران ارشد منتقل کرد.

علاوه بر این، همزمانی حضور پنج نسل متمایز در محیط کار، با وجود تضادهای ذاتی در شیوه‌های مدیریتی و انتظارات شغلی، یک پیچیدگی جدید ایجاد کرده است. با این حال، آنچه در دو دهه آینده انتظار ما را می‌کشد، جهشی سرنوشت‌ساز تحت نفوذ عمیق هوش مصنوعی (AI) است که اکنون نقش‌های ابتدایی فارغ‌التحصیلان را تصاحب کرده و به سرعت ملاک‌های سنتی سودآوری و مکانیزم‌های مدیریتی را در هم می‌شکند. در واکاوی این آینده، پنج مرجع برجسته حوزه کسب‌وکار، چشم‌انداز خود را به اشتراک گذاشته‌اند.

۱. انقلاب در سنجش عملکرد: الگوریتم‌ها جایگزین ارزیابی‌های ذهنی می‌شوند

کارا برنان آلامانو، یکی از بنیان‌گذاران People Tech Partners و مدیر سابق منابع انسانی در Lattice، تأکید می‌کند که قدرت تحلیلگری هوش مصنوعی، معماری سنتی ارزیابی رهبران را کاملاً بازتعریف خواهد کرد. فلسفه این تغییر بر این اصل استوار است: تنها آنچه قابل اندازه‌گیری باشد، قابل مدیریت و بهبود است. او اشاره می‌کند که رابطه اثبات‌شده میان رفاه کارکنان و خروجی کار، دیگر به مشاهدات مبهم یا نظرسنجی‌های پراکنده متکی نخواهد بود.

در آینده‌ای نزدیک، ما شاهد برقراری “نظارت مستمر و آنی” بر تمام زوایای تجربه کاری خواهیم بود. این نظارت شامل استخراج جزئیات ساعتی فعالیت‌ها، نقشه‌برداری از شبکه‌سازی‌های کلیدی برای رسیدن به اهداف، تعیین میزان تأثیر واقعی مؤلفه‌های زمان و مکان بر نتایج، و استخراج ارتباط معنادار بین سبک‌های ارتباطی و خروجی‌های عملی خواهد بود.

آلامانو مثالی روشنگر ارائه می‌دهد: سیستم‌های هوشمند قادر خواهند بود ریتم‌های بیولوژیکی (کرونوتایپ) افراد را، با تحلیل داده‌های سلامتی ارائه‌شده داوطلبانه توسط گجت‌های پوشیدنی، کشف کنند؛ برای مثال، تشخیص این امر که یک متخصص فروش در نیویورک، بیشترین بازدهی خود را بین ساعات ۳:۱۵ بعدازظهر تا ۷ شب تجربه می‌کند. دستیارهای هوشمند سپس جریان کاری تیم‌ها را تنظیم می‌کنند تا همکاری‌ها در زمان اوج عملکرد طبیعی هر فرد شکل گیرد. این سطح از شفافیت، نیازمند وضع چارچوب‌های نظارتی بسیار سخت‌گیرانه‌ای توسط سطوح عالی مدیریت برای حراست از حریم خصوصی و امنیت داده‌های بسیار حساس کارکنان است.

۲. اضطرار جمعیتی و گذار از صلاحیت کاغذی به توانایی عملی

پیتر فاسولو از دانشگاه بوستون و مدیر ارشد سابق منابع انسانی جانسون اند جانسون، زنگ خطر جدی کمبود نیروی کار را برای مناطق توسعه‌یافته‌ای چون اروپا، ژاپن و آمریکا به صدا در می‌آورد؛ کاهشی که ابعاد جمعیتی عمیقی دارد. در آمریکا، روند نزولی ثبت‌نام در دانشگاه‌ها، یک الزام عملی را دیکته می‌کند: سرمایه‌گذاری کلان بر آموزش‌های فنی و حرفه‌ای و هنرستان‌ها.

در این منظره جدید، تمرکز ارزش‌گذاری از «سند دانشگاهی» به «قابلیت‌های اثبات‌شده عملی» منتقل خواهد شد. سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند صرفاً به استخدام افراد آموزش‌دیده بسنده کنند؛ بلکه باید خود به نهادهای آموزشی تبدیل شوند و نگاه سنتی خود را که بر اساس «معامله کوتاه مدت» بود، به مدل «سرمایه‌گذاری بلندمدت» بر ارتقاء مستمر تخصص نیروهای انسانی تغییر دهند تا اطمینان حاصل شود که تخصص کارکنان با سرعت پیشرفت فناوری هماهنگ باقی می‌ماند.

۳. هم‌افزایی انسان و ماشین: احیای ارزش ارتباطات چهره به چهره

آلن گوارینو از کورن فری، آینده‌ای را ترسیم می‌کند که در آن طی دو دهه و نیم آینده، تمایز میان عملکرد انسانی و ماشینی عملاً از بین رفته و انسان و AI در قالب یک سیستم واحد عمل می‌کنند. هوش مصنوعی وظایف روتین را جذب می‌کند، اما در عوض، انسان‌ها قدرت بیشتری برای انجام تصمیم‌گیری‌های خلاقانه و حیاتی به دست می‌آورند. این امر منجر به حذف ساختارهای مدیریت میانی خواهد شد، زیرا رهبران دیگر صرفاً بر انسان‌ها نظارت نخواهند داشت، بلکه باید هماهنگی میان نیروهای انسانی و زیرسیستم‌های هوشمند را مدیریت کنند.

نکته کلیدی که گوارینو بر آن تأکید دارد، خلاف تصور رایج است: نیاز به تعاملات حضوری کاهش نخواهد یافت؛ بلکه ارتباطات رو در رو به یک کالا یا منبع فوق‌العاده ارزشمند تبدیل می‌شود. برنده این دوران کسی است که ترکیب دقیقی از هوش عاطفی و مهارت‌های فناورانه را ارائه دهد؛ قدرت همدلی انسانی در کنار توانایی کار با ابزارهای نوین، معماران اصلی ساختارهای سازمانی آینده خواهند بود.

۴. قدرت انفجاری اقتصاد پروژه‌ای و مزیت رقابتی فریلنسرها

راوین جسوتاسان از مرسر، چشم‌اندازی را ترسیم می‌کند که در آن قدرت محاسباتی کوانتومی و پیشرفت‌های AI، موانع ورود به صنایع را برای کارآفرینان به شدت کاهش داده است. همزمان، دسترسی جهانی به ابزارهای پیشرفته AI، باعث شکوفایی بی‌سابقه اقتصاد مبتنی بر پروژه و فریلنسینگ خواهد شد. شرکت‌ها به راحتی می‌توانند برای انجام وظایف خاص، متخصصان مستقل را جذب کنند.

جسوتاسان نکته‌ای حیاتی را مطرح می‌سازد: متخصصانی که خارج از ساختار رسمی شرکت‌ها کار می‌کنند، اغلب از ابزارهای برتر و متنوع‌تری بهره می‌برند. در حالی که کارمندان یک سازمان ممکن است به دلیل ملاحظات هزینه‌ای یا مجوزها، صرفاً به یک ابزار مشخص (مانند کوپایلت مایکروسافت) محدود شوند، یک فریلنسر می‌تواند همزمان از ظرفیت‌های ابزارهای رقیب گوگل، OpenAI و دیگر پلتفرم‌ها استفاده کند. این آزادی در انتخاب بهینه ابزار منجر به خلق خروجی‌های کیفی‌تر و باارزش‌تر نسبت به تیم‌های داخلی می‌شود.

۵. ارزش‌گذاری بر «کلیت‌گرایی» و مدیریت مبتنی بر چابکی

گوراو گوپتا از Kotter International، بر ظهور افراد «همه‌جانبه‌گرا» به عنوان نیروی اصلی بازار کار تأکید دارد. این افراد توانایی پیوند دادن مفاهیم مجزا، شکستن مرزهای عملیاتی میان واحدها و حل مسائل پیچیده را دارند.

مدیریت در این عصر جدید، از حوزه برنامه‌ریزی‌های ایستا و بلندمدت خارج شده و کاملاً بر اصل «چابکی و انعطاف‌پذیری» متمرکز خواهد شد. در نتیجه، نقش‌های تخصصی سنتی مانند تحلیلگر استراتژیک جای خود را به مهارت‌های پیشرفته‌ای چون «مدل‌سازی سناریوهای آینده» و «مهندسی تحول سازمانی» خواهند داد. گوپتا نتیجه می‌گیرد که بقای شرکت‌ها در گرو این است که روحیه رهبری را در هر یک از اجزای سازمان (تک‌تک کارکنان) پرورش دهند تا مکانیزم‌های تصمیم‌گیری و اقدام در تمام سطوح، با سرعت بالا و بدون کندی ناشی از سلسله‌مراتب، عملیاتی شوند.

انتهای پیام/