افشای راز موفقیت رهبری

به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز؛رشد و توسعه مهارت رهبری در سازمان‌ها غالباً بر این فرض استوار است که مدیران باید تمام ضعف‌های فردی خود را شناسایی و به‌طور بی‌وقفه برای رفع آن‌ها تلاش کنند؛ این ایده مدیران را به سمت همه‌فن‌حریف بودن سوق می‌دهد.

با این حال، تجربه کار با هزاران مدیر ارشد نشان می‌دهد که واقعیت پیچیده‌تر است. بسیاری از نقاط ضعف محوری در رهبری تیم‌ها نه نقص‌های فردی که قابل اصلاح با آموزش باشند، بلکه خلأهای مهارتی و تخصصی در تیم پیرامونی هستند. راه‌حل، تلاش برای تبدیل شدن به یک مدیر بی‌نقص نیست، بلکه در گرو چینش هوشمندانه نقش‌های مکمل برای پوشش دادن نقاط کور مدیریتی است. این رویکرد، موفقیت را از طریق ساخت تیمی با نقاط قوت متراکم، که رهبر به تنهایی قادر به جمع‌آوری همه آن‌ها نیست، تضمین می‌کند.

پنج رکن ساختاری تیم‌های با عملکرد برتر: نقش‌ها جایگزین عنوان شغلی می‌شوند

بر اساس نتایج تست‌های خودشناسی شغلی با عنوان «در تیم چه نوع نقشی دارید؟»، تیم‌هایی که بالاترین سطح عملکرد را ثبت می‌کنند، بدون استثنا، حاوی پنج شیوه طبیعی مشارکت هستند. این نقش‌ها عنوان شغلی نیستند، بلکه روش‌های ذاتی تعامل هستند که در هر ساختار تیمی قابل شناسایی‌اند. فقدان هر یک از این پنج نقش، بدون استثناء، به اختلالات مشخصی در عملکرد منجر می‌شود.

هدایتگر (Director): این افراد محور تصمیم‌گیری، تعیین‌کننده مسیر و مواجهه‌کننده با مسائل دشوار هستند. آن‌ها «مغز» تیم محسوب می‌شوند که با یکپارچه‌سازی اطلاعات، جهت‌گیری استراتژیک را ممکن می‌سازند.

عملگرا (Achiever): این گروه مجریان اصلی کار هستند؛ کسانی که با تمرکز بر جزئیات، خروجی‌های باکیفیت را تحویل می‌دهند. آن‌ها «بازوهای تیم» بوده و برنامه‌های نظری را به نتایج ملموس تبدیل می‌کنند.

نظم‌دهنده (Stabilizer): این افراد ساختاردهنده تیم هستند؛ تضمین‌کننده زمان‌بندی‌ها، حفظ‌کننده فرآیندها و نگهدارنده تیم در مسیر اصلی. آن‌ها «ستون فقرات تیم» محسوب می‌شوند که انضباط و پیگیری را سامان می‌دهند.

هماهنگ‌کننده (Harmonizer): وظیفه این گروه حفظ روابط و تقویت همکاری از طریق حل تعارض‌ها و مدیریت لحن احساسی تیم است. آن‌ها «قلب تیم» هستند و پایداری عملکرد هم‌افزای اعضا وابسته به تلاش آن‌هاست.

خط‌شکن (Trailblazer): این گروه نوآوران هستند که با به چالش کشیدن پیش‌فرض‌ها، ایده‌های تازه ارائه داده و مرزهای موجود را جابه‌جا می‌کنند. آن‌ها «چشمان تیم» هستند و دامنه تصورات تیم را گسترش می‌دهند.

مطالعات اخیر نشان می‌دهد ۹۷ درصد از اثربخش‌ترین تیم‌ها هر پنج نقش را در خود جای داده‌اند، در حالی که این نسبت در کم‌اثرترین تیم‌ها تنها ۲۱ درصد است. تفاوت اصلی تیم‌های موفق با تیم‌های ضعیف، نه در هوش یا تجربه فردی، بلکه در عدم تعادل نقشی است؛ مثلاً کمبود نظم‌دهنده یا غلبه بیش از حد هدایتگرها. تیم‌ها به دلیل ناتوانی یک فرد فرو نمی‌پاشند، بلکه به دلیل جای خالی دیدگاه‌های حیاتی از هم می‌گسند. حقیقت غیرقابل انکار این است که رهبران سازمان‌ها اغلب به خاطر جای خالی همتایی که نواقص آن‌ها را جبران کند شکست می‌خورند، نه نقص‌های شخصیتی.

تشخیص نقطه کوری که آموزش قادر به اصلاح آن نیست

در بازخوردها و ارزیابی‌های رهبری، ضعف‌هایی مانند برنامه‌ریزی ضعیف، اجتناب از تعارض، دشواری در اجرا، نوآوری محدود یا چالش‌های ارتباطی مکرراً دیده می‌شود. راه‌حل سنتی، شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط است، با این فرض که این ضعف‌ها ناشی از کمبود مهارت هستند. مشکل اصلی این رویکرد، نادیده گرفتن این واقعیت است که در بسیاری موارد، نقطه کور ناشی از کمبود نقش حمایتی در تیم است و آموزش نمی‌تواند شیوه ذاتی مشارکت یک فرد را تغییر دهد.

یک مدیر آینده‌نگر با مشکل برنامه‌ریزی، صرفاً با شرکت در دوره نخواهد توانست به یک برنامه‌ریز دقیق تبدیل شود. مدیری که از تعارض دوری می‌کند، عاشقانه وارد بحث‌های چالش‌برانگیز نخواهد شد. مدیران می‌توانند دامنه عملکرد را تا حدی گسترش دهند، اما تغییر شیوه ذاتی مشارکت غیرممکن است.

موثرترین رهبران سازمانی با شناسایی نقاط کور خود، آگاهانه نقش‌هایی را جذب می‌کنند که آن خلأها را پر سازد:

اگر برنامه‌ریزی دشوار است، به نظم‌دهنده نیاز دارید: چالش‌های عملیاتی مدیران اغلب ریشه در ضعف در ساختارسازی دارد، نه کمبود درک استراتژیک. راه‌حل، یادگیری جزئی‌نگری نیست، بلکه داشتن یک نظم‌دهنده است تا ایده‌های بزرگ را در قالب فرآیندها و زمان‌بندی‌های روشن پیاده‌سازی کند.

اگر از تعارض پرهیز می‌کنید، یک هدایتگر لازم دارید: رهبرانی که در برقراری ارتباط قدرتمند خوب عمل می‌کنند اما در پاسخ‌گویی مستقیم به ریشه مشکل ضعیف‌اند (مانند هماهنگ‌کننده‌ها یا خط‌شکن‌ها)، باید از یک هدایتگر بهره ببرند که اختیار تصمیم‌گیری‌های سخت را داشته باشد و مانع طفره رفتن تیم از گفت‌وگوهای دشوار شود.

اگر از اجرا خسته می‌شوید، به یک عملگرا نیاز دارید: برای مدیران استراتژیک یا کسانی که در نفوذ می‌درخشند، پیگیری عملیاتی فرساینده است. انتظار تبدیل یک استراتژیک به یک مجری صرفاً فرآیندها را کُند می‌کند. همراه کردن مدیر با یک عملگرا که ذاتا از پیاده‌سازی لذت می‌برد، سرعت اجرا را به شدت افزایش می‌دهد.

اگر بیش از حد محافظه‌کار هستید، خط‌شکن نیاز دارید: رهبرانی که بر ثبات متعهدند، ممکن است پتانسیل نوآوری خود را محدود کنند. این امر به دلیل ذات محافظه‌کار آن‌هاست. افزودن یک خط‌شکن به حلقه درونی، افق فکری تیم را به طور بنیادین گسترش می‌دهد؛ نمی‌توان احتیاط ذاتی را آموزش داد، اما می‌توان فردی را جذب کرد که ذاتا متولد شده تا خطوط کشیده شده را به چالش بکشد.

اگر از جریانات احساسی بی‌خبر می‌مانید، به یک هماهنگ‌کننده نیاز دارید: رهبرانی که تا تبدیل شدن تنش به بحران متوجه آن نمی‌شوند، فاقد کسی هستند که بتواند احساسات بین‌فردی را بخواند. هماهنگ‌کنندگان با رسیدگی به مسائل بین‌فردی پیش از تبدیل شدن به بحران، این نقطه کور را پوشش می‌دهند.

الزام جدید: کمال نقشی بر کمال فردی اولویت دارد

تعریف رشد رهبری باید تغییر کند؛ رهبران باید نقاط قوت خود را تعمیق بخشند، اما باید بپذیرند که هدف، تسلط یک‌تنه بر همه چیز نیست. وظیفه حقیقی رهبر، چیدمان اکوسیستم درست نقش‌ها است، نه تبدیل شدن به یک اکوسیستم تک‌نفره. مدیری که آگاهانه مکمل خود را به کار می‌گیرد، بسیار موثرتر از مدیری است که تنها با تلاش فردی می‌کوشد نقاط ضعف خود را برطرف سازد. حقیقت رهایی‌بخش این است که مدیر موثر، مدیری است که نقاط کور خود را پذیرفته و با جذب نقش‌های مکمل، آن‌ها را پر می‌کند.

انتهای پیام/